Interface entre o capital humano e o mercado

Tecnologias que analisam perfil de candidatos de empresas ajudam a encontrar a melhor combinação
Em 11 de fevereiro de 2013, as portas do vaticano estavam abertas para escutar o discurso do então papa Bento XVI. Em poucas palavras, o pontífice anunciava sua renúncia ao cargo. Todos ficaram chocados com o pronunciamento. Poucos papas ousaram tanto. Eram nítidos os sinais de uma nova era.
A renúncia foi então sucedida por uma seleção de cardeais que ocupariam o cargo máximo da igreja católica. Para tanto, foi convocado o Colégio Cardinalício, composto por cento e quinze cardeais de todo globo, que eram ao mesmo tempo selecionadores e candidatos à vaga. Eles teriam de eleger entre si quem seria o melhor representante para o cargo. Foram cinco rodadas de votação até que a fumaça branca saísse da chaminé da capela sistina – onde o conclave estava reunido -, indicando que haviam decidido por um nome. Desta vez um padre latino- americano seria pontífice e a primazia coube ao cardeal argentino Jorge Mario Bergoglio, o papa Francisco. Da renuncia até o anuncio do nome do cardeal que ocuparia o lugar de bento XVI, foram treze dias.
Não divulgada, mas por vezes mais concorrida do que uma vaga pôr para o cargo máximo da igreja Católica é a corrida por uma boa vaga no mercado de trabalho. O candidato precisa passar por uma batalha de etapas que começa no momento em que ele redige seu currículo, passa pela divulgação de suas competências, habilidades e valores, pela seleção da vaga adequada aos seus predicados, entrevistas diversas até que a fumaça branca – o telefonema do recrutador – indique que ele venceu a batalha.

Redução de tempo e dos gastos
Na tradicional metodologia do recrutamento e seleção, já se vão mais de dois meses para que todas essas etapas sejam concluídas. Sim, mais demorado do que o conclave para eleição do papa. Todavia, já há tecnologias que reduzem esse prazo e, melhor do que isso estreitam habilidades, competências e valores do candidato com as vagas da empresa.
Companhias que resolveram investir nesse tipo de solução não se arrependem de ter seguido tal caminho. Este é caso da empresa de tecnologia Finnet. O alto custo, a falta de profissionais qualificados para a vaga e o trabalhoso processo de analisar o volume de currículos induziram a empresa a internalizar o processo. Então o que antes era feito via agencias de recrutamento, passou a ser feito internamente por meio de ferramentas do Linkedin. “Antigamente utilizávamos apenas formulários que eram enviados para as consultorias. Por meio do sistema, agora, conseguimos realizar um filtro por região, segmento formação e experiência”, explica a coordenadora essa transição, a empresa ganhou em qualidade e perdeu em quantidade, o que facilitou o processo do R&S. “a ferramenta trouxe mais assertividade na contratação dos talentos”, indica. E os números corroboram a afirmação. O SLA anterior da Finnest era de 72 dias e atualmente é de 45 dias. A diminuição dos custos também foi gritante, cerca de 58%. “Com a seleção em consultorias dependendo da quantidade de vagas, o custo aumentaria, pois tratava-se de um percentual cobrado em cima do salário fechado agora [com a ferramenta] podemos provisionar o valor fixo”, elucida
Os Serviços Financeiros Volkswagen também adotaram o mesmo rumo e a média de tempo do processo de recrutamento e seleção também declinou. “Em medias atendíamos nossos clientes [internos] em 60 dias entretanto podia exigir um prazo maior.
Com LinkedIn, conseguimos reduzir o prazo de apresentação de candidatos de 15 para 10 dias numa primeira etapa. E o prazo total para uma contratação foi reduzida, em média, para 33 dias “, conta Marco Aurélio de castro superintendente de rh da Volkswagen Serviços Financeiros.
O acesso aos currículos dos talentos disputados a tapas pelo mercado também ficou mais acessível com essas ferramentas. “Por meio dessas informações podemos acompanhar e verificar como foi e é a carreira desses executivos. Mais do que um currículo exposto o que temos são recomendações e projetos divulgados que foram realizados efetivamente”, explica Sheila da Finnet.

Por traz da tecnologia
Mas qual é a experiência tecnológica que está por trás dessa seleção? O head de marketing do LinkedIn, Bernardo Brandão, indica que o segredo está no uso adequado de filtros e na busca dos candidatos passivos. “Com filtros de alta precisão, o profissional de RH chega ao candidato ideal rapidamente. Além disso, a empresa consegue atrair o que chamamos de candidatos passivos, aqueles que não estão à procura de emprego, mas que podem se interessar por uma vaga adequada ao seu perfil.”
O executivo explica que para promover o encontro do candidato perfeito com a vaga almejada, o mecanismo do LinkedIn faz um encontro de palavras-chaves, por isso, ele ressalta a importância de um perfil completo e conciso. “Os nossos algoritmos procuram candidatos que atendam ao maior número de critérios/filtros estabelecidos pelos recrutadores”, aponta. Ele ainda acrescenta que para a melhor combinação candidato e vaga, o profissional deve ser objetivo na explicação do que pretende para sua carreira; só assim o sistema o encontrará. Segundo Brandão, a missão da empresa é conectar profissionais para torna-los mais produtivos e bem-sucedidos. “As ferramentas de recrutamento avançadas do LinkedIn, como o Recruiter, dão acesso a toda a rede de usuários e não apenas as conexões pessoais.”
E o mercado parece ter comprado essa ideia. Em abril de 2010, o LinkedIn Lançou a versão de sua página em português. Na época, eles contavam com milhão de brasileiros cadastrados. Em novembro de 2011, o LinkedIn deu início as suas operações no Brasil. “Hoje, a companhia conta com 18 milhões de usuários no país, o que faz o Brasil o terceiro mercado em números de usuários”, acrescenta.

Dicas para recrutar pela rede
César Palmieri é um entusiasta do uso de novas tecnologias no processo de R&S. incluindo as redes sociais. Ele, que é sócio-diretor de equilíbrio e talentos da inove – empresa da área de tecnologia -, confessa que a estratégia tem dado bons resultados para a empresa. “As redes sociais profissionais são uma boa fonte para as empresas, pois as mudanças de cargo, emprego e recomendações formam uma base de dados rica e relativamente atualizada” Diz.
Contudo, ele informa que a estra a estratégia deve ser estudada previam entente, observando-se algumas precauções. Veja nos quadros abaixo algumas vantagens do uso dessas ferramentas e o que deve ser feito antes de iniciar o seu processo de R&S pela rede:

Vantagem
• O processo é mais ativo, pois temos acesso a buscar os candidatos, mesmo os que não estão procurando um emprego pois hoje todos estão em, algo menos, uma rede social;
• O processo é mais dinâmico, pois as pessoas mantem suas atualizações e interesses;
• As vagas compartilhadas pelas próprias pessoas através de suas comunidades tornam a divulgação viral e efetiva;
• As recomendações podem ajudar no processo de seleção;
• O processo é todo gerenciado eletronicamente e isto facilita a organização.

Precauções
• buscar redes sociais com finalidade profissionais com ampla abrangência;
• Entender o processo e se possível trazer um especialista da empresa para apresentar todas as modalidades de trabalho e contratos;
• Usar uma modalidade de contrato (normalmente paga) que permita uma comunicação corporativa e acesso ao maior número de pessoas do que um acesso pessoal;
• Neste contrato é importante que esteja previsto que em caso da troca de recrutadores o histórico de relacionamentos fique com a empresa e não com o recrutador;
• Cuidar da apresentação da empresa e da sua identidade visual é algo relevante e que ajuda muito nesse processo;
• Divulgue as vagas em comunidade que tenham profissionais interessados na sua oportunidade;
• Entre em contato com os candidatos certos, que não estão buscando nova colocação de uma maneira mais suave, para não manchar a imagem da empresa.
“Um dos nossos desafios é explicar para o usuário a riqueza que é manter isso atualizado”, destaca o executivo. Ele diz que as vezes as prioridades na carreira mudam.” hoje você pode ter um valor no trabalho que é o de mudança, depois você quer qualidade de vida então é o seu momento de vida, então não atualiza isso você recebera propostas que não combinam exatamente com seu perfil”, conclui.

Combinação perfeita
Sem dúvidas, a tecnologia, agregou muito ao processo de R&S. Se antes, os recrutadores tinham de selecionar um candidato numa pilha de papeis, hoje,
Os algoritmos fazem este trabalho.
“As tecnologias atuais trouxeram um novo padrão de qualidade e agilidade ao processo de recrutamento, visto que permitem selecionar talentos com base em especificidades da vaga – o que proporciona uma seleção mais criteriosa” afirma Castro da Volkswagen Serviços Financeiros. De acordo com o executivo, o algoritmo do LinkedIn é muito assertivo; ele seleciona, no grande “mar de informações” de perfil disponíveis, os que mais se adequam as necessidades da empresa.
Para o executivo, há ainda um outro lado positivo dessa união de capital humano com a tecnologia: a produtividade, “O empregador não só publica posições e aguarda candidatos, mas pode encontrar e contatar profissionais dessas novas ferramentas tecnológicas. Isto tornou o processo mais apurado e os gestores percebem a diferença, destacando a qualidade dos candidatos que apresentamos”, conta.
É notável que o RH das empresas queira participar mais ativamente da seleção de candidatos que vão atuar na companhia. Observando essa tendência, empresas como a Vagas e a Catho também criaram ferramentas que integram os profissionais de RH ao processo de R4S. “Comercializamos para um software de R&S para que ele faça a completa gestão de suas vagas”, explica Thais Correa, gerente de negócios da Vagas.
Segundo a executiva, por meio do produto mencionado é possível conduzir todo o processo seletivo online. O software permite ao usuário, ou usuários – pois a empresa pode indicar o número de funcionários que farão a gestão das vagas e do processo de R&S – publicar a vaga, aplicar provas on-line e, obviamente, se comunicar com os candidatos. “Além disso, temos ainda alguns produtos complementares como o envio de SMS, a avaliação comportamental e o vídeo-entrevista”, observa.
O produto atração dos melhores da Catho, também possibilita aos profissionais de RH gerenciar todo o processo seletivo com um plus: a oferta de um consultor especializado para orientar a corporação sobre a utilização dos produtos. “A empresa é responsável por todo o processo seletivo, desde o anuncio da vaga até a contratação dos profissionais. No entanto, a Catho auxilia a companhia em todo o processo fornecendo a tecnologia necessária”, sublinha Guilhermo Reis, gerente de produto da Catho
Para ajudar as empresas a atrair os melhores, Reis explica que a Catho usa a Big data no core de todas as tecnologias da empresa.” usamos o Big Data desde as tecnologias que desenvolvemos para nosso a produtos até todas as nossas ações de business intelligence e estratégia”, conta. E a combinação de tecnologias da Catho com o uso de redes sociais também é outro diferencial.
“Temos integração para importar dados do facebook e LinkedIn e estamos evoluindo cada vez mais para implementar outras funcionalidades com essas redes sociais.”
Nessa toada, a Vagas também destaca que hoje os softwares de gestão de R&S precisam estar conectados as redes sociais. “Fazemos a integração automática com o Facebook e com o Twitter”, indica a gerente de negócios. Em outras palavras, basta uma empresa publicar uma vaga para que esta seja automaticamente distribuída nos aplicativos desta empresa nas plataformas do Facebook e Twitter. “Além disso, as vagas também são divulgadas nas redes sociais da Vagas”, informa.
Mais um facilitador de RH é o produto mapa de carreiras, recém-lançado pela Vagas no CONARH 2014. “Este é um produto tanto para o candidato quanto para a empresa que o traz um panorama do mercado cm relações à carreira”, relata Thais.
De acordo com a executiva, esse mapa foi construído com base nos 8 milhões de currículos cadastrados na Vagas, que tiveram as informações consolidadas por cargos parecidos ou idênticos. “Dessa consolidação, observamos a existência de 6 mil cargos e monitorados informações relacionadas a eles, como a evolução de carreira, média salarial e formações mais comuns ligadas aos cargos. “Informações estas muito preciosas para um trabalhamos estratégico do RH

Na falta do RH
E quando a companhia ainda não tem uma área de RH bem estruturada? Sem problemas. Empresas que oferecem tecnologia para R&S possuem soluções especificas para esse gap. Foi assim no caso da ProPay, empresa da área de tecnologia com um pouco mais de 14 anos de existência e mais de 300 funcionários por se tratar de uma microempresa, ela ainda não possui uma área de RH especifica para contratações, por isso, a Catho foi escolhida como parceira da ProPay na contratação de talentos e na fixação da remuneração dos candidatos. Para cumprir com a missão, a Catho uso duas ferramentas: a Busca de Currículos e a pesquisa salarial. Que ajudou a definir a remuneração adequada para as vagas propostas.
Segundo Silene Brito, Gerente de desenvolvimento humano organizacional da ProPay, o sistema é eficiente e permite encontrar o melhor profissional no menor tempo. Para ela, a Catho proporciona uma triagem bastante assertiva. “O desafio é permanente e constante, visto que o Brasil ainda possui baixa taxa de desemprego. Com a Catho, temos um banco de dados qualificado e com a pesquisa salarial podemos oferecer salario compatível com o mercado, benefício e facilidades

Employer branding
E não é só no campo do R&S que as ferramentas atuam, ela também tem dado uma boa força para empresas no que versa ao employer branding, o marketing das empresas com foco em seus colaboradores ou futuros. “Desde a criação da página Volkswagen Serviços Financeiros Brasil, em agosto, o número rápido (hoje temos 1.500). Pesquisas apontam que mais da metade das pessoas que seguem uma página de empresa desejam trabalhar nela. Dessa forma, podemos concluir que houve uma melhoria no employer branding da empresa”
Explica Castro.
Antes da aquisição da nova tecnologia não havia a exposição necessária.”Nosso processo de branding está em crescimento e faz parte da estratégia global da empresa em todos os mercados onde atuamos”, relata. O executivo explica que a Volkswagen Serviços está construindo uma identidade de empregadora nas redes sociais com um perfil compatível com o que a empresa é e o que faz: uma companhia em continuo movimento e que promove a mobilidade
A empresa de TI Finnet também viu seu employer branding ser impulsionado. A visibilidade da marca em relação aos profissionais aumentou em cinco vezes e a atratividade da marca em relação a concorrência aumentou em 41%

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